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Tina入职之后，作为新人体验了新人培训课程体系，沈深交给她的第一个任务就是改善新人入职培训。
Tina觉得这些课程挺好的，刚开始一时不知如何下手。
“没事，你先想一想，然后我们再讨论讨论。”沈深知道一个人成长是需要时间的，Tina需要了解YFA的文化，适应NZ的环境；当然成长也需要机会，根据70-20-10的原则，最好的就是在工作中成长提高，比如这个项目。
第一次讨论的时候，Tina表达更多的是目前培训体系的优点，比如课程设计全面，内容丰满，讲师表达清晰等等。
“你的观察很好，我也很喜欢你善于发现优点的眼睛。”沈深笑，“想到要去改进，其实并不一定是当前的东西不好，而是希望它更好。”
还能更好？Tina眨着眼睛看沈深。
“我们从目的先分析，新人入职培训体系，服务于谁？为了什么？”沈深引导着问。
“服务于部门，帮助新人熟悉环境、学习技巧。”Tina回答。
“是的，除了这两点，部门对这些到岗的新人，还有什么期望？”沈深又问。
Tina想了想：“希望他们能尽快上手工作。”
“这三点都很好，那我们目前的课程，能满足吗？”
“培训课程包含公司背景、文化介绍，还有安全、技能方面，前两点没问题；时间上……这么一分析，觉得时间挺久的，要在培训教室呆三天，而且这次就我跟另外一个同事两个人，从讲师角度，效率也不高。”Tina说。
“对，所以这是很好的一个改进点，不是吗？”沈深抓住。
Tina点头，想了一下：“是要减少课程吗？又觉得挺可惜的。”
“除了减少，还有其它办法吗？”沈深启发。
Tina想了许久：“或者种类不动，内容少一些。”
“嗯，还有呢？”沈深又追问。
Tina摇头：“我想不到了。”
“有没有可能，上课的时间重排，一些基础课程第一天上，其它的分别往后推，放到一个月甚至三个月后，正好也可以等人多一些。”沈深建议。
“这也是可以的。”Tina接受，“那我回去想一想，做个方案给您。”
在Tina出了第一版方案后，沈深又跟她探讨了一次，经过两轮，沈深觉得应该可以拿出来征询意见了，于是她约了Tony的时间。
话题刚拿出来，Tony问：“你跟其他部门经理们探讨了吗？”
“是的，开始之前，听取了他们的建议，许多改进之处就是他们提出来的。”
“现在呢，这个版本？”
“还没有，我想……”
“你听完他们的建议，我们再探讨。”Tony就这样粗暴的结束的了话题。
其实沈深一早就想问Tony的要求，怕沟通不清楚，等有了个成形的东西才来找Tony；Tony觉得OK，大方向就没问题了，再进行修改；最后召集会议一起回顾讨论，再修改，才能定终版并执行。
不过现在Tony既然这么说，那就听听部门经理意见吧。
考虑到时间，沈深和Tina分工合作。
大家的建议并不多，主要关注点跟沈深她们分析的一样，就是时间，部门希望新人能早点到他们那边，之前沈深自己也觉得入职前三天都在培训
教室不合适。
还有一个原因，原来的培训课程体系适合多员工一起入职的情况，那时候刚建厂，批量入职情况很多，可现在都是零星入职，环境变了，原来的办法就不合适了。
听了沈深的要求，Tina有些烦，她觉得这是个挺简单的事，HR自己弄就好了，为什么要左问右问的。
沈深没有意识到Tina的情绪，待她完成她的部分，便等着和Tina汇合。可是，时间已经过了三天，Tina迟迟没有动静。
Tina是新人，跟他们不熟，多花些时间是应该的。沈深这么想，便没有催促。
很快，又是跟Tony的一对一沟通，因这项工作未完成，沈深便不准备更新信息，但Tony主动提及。
“还在进行中，我们会跟部门经理们完成一对一，收集建议，然后修改。”
“这是你们HR的专长，一对一问意见是高效的方法吗？”Tony问。
沈深一愣，想：上次你不是这么说的。但她不能把心里的话说出来，那就有些挑战的味道了。
“外行没法指导内行，这样做事效率也低，你觉得呢？想想，这个新人培训体系改进，你们做了多久了？”Tony说。
这次沟通，让沈深觉得自己所做的都是错的。
好吧，你是老大，你想怎样就怎样，那我们HR直接改。
回去告诉Tina，Tina暗想：“是吧，我想得不错。”
“不过质量部关经理的意见，还是要听的。”安全那边她问过了，质量是需要Tina问的。
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Tina入职之后，作为新人体验了新人培训课程体系，沈深交给她的第一个任务就是改善新人入职培训。
Tina觉得这些课程挺好的，刚开始一时不知如何下手。
“没事，你先想一想，然后我们再讨论讨论。”沈深知道一个人成长是需要时间的，Tina需要了解YFA的文化，适应NZ的环境；当然成长也需要机会，根据70-20-10的原则，最好的就是在工作中成长提高，比如这个项目。
第一次讨论的时候，Tina表达更多的是目前培训体系的优点，比如课程设计全面，内容丰满，讲师表达清晰等等。
“你的观察很好，我也很喜欢你善于发现优点的眼睛。”沈深笑，“想到要去改进，其实并不一定是当前的东西不好，而是希望它更好。”
还能更好？Tina眨着眼睛看沈深。
“我们从目的先分析，新人入职培训体系，服务于谁？为了什么？”沈深引导着问。
“服务于部门，帮助新人熟悉环境、学习技巧。”Tina回答。
“是的，除了这两点，部门对这些到岗的新人，还有什么期望？”沈深又问。
Tina想了想：“希望他们能尽快上手工作。”
“这三点都很好，那我们目前的课程，能满足吗？”
“培训课程包含公司背景、文化介绍，还有安全、技能方面，前两点没问题；时间上……这么一分析，觉得时间挺久的，要在培训教室呆三天，而且这次就我跟另外一个同事两个人，从讲师角度，效率也不高。”Tina说。
“对，所以这是很好的一个改进点，不是吗？”沈深抓住。
Tina点头，想了一下：“是要减少课程吗？又觉得挺可惜的。”
“除了减少，还有其它办法吗？”沈深启发。
Tina想了许久：“或者种类不动，内容少一些。”
“嗯，还有呢？”沈深又追问。
Tina摇头：“我想不到了。”
“有没有可能，上课的时间重排，一些基础课程第一天上，其它的分别往后推，放到一个月甚至三个月后，正好也可以等人多一些。”沈深建议。
“这也是可以的。”Tina接受，“那我回去想一想，做个方案给您。”
在Tina出了第一版方案后，沈深又跟她探讨了一次，经过两轮，沈深觉得应该可以拿出来征询意见了，于是她约了Tony的时间。
话题刚拿出来，Tony问：“你跟其他部门经理们探讨了吗？”
“是的，开始之前，听取了他们的建议，许多改进之处就是他们提出来的。”
“现在呢，这个版本？”
“还没有，我想……”
“你听完他们的建议，我们再探讨。”Tony就这样粗暴的结束的了话题。
其实沈深一早就想问Tony的要求，怕沟通不清楚，等有了个成形的东西才来找Tony；Tony觉得OK，大方向就没问题了，再进行修改；最后召集会议一起回顾讨论，再修改，才能定终版并执行。
不过现在Tony既然这么说，那就听听部门经理意见吧。
考虑到时间，沈深和Tina分工合作。
大家的建议并不多，主要关注点跟沈深她们分析的一样，就是时间，部门希望新人能早点到他们那边，之前沈深自己也觉得入职前三天都在培训
教室不合适。
还有一个原因，原来的培训课程体系适合多员工一起入职的情况，那时候刚建厂，批量入职情况很多，可现在都是零星入职，环境变了，原来的办法就不合适了。
听了沈深的要求，Tina有些烦，她觉得这是个挺简单的事，HR自己弄就好了，为什么要左问右问的。
沈深没有意识到Tina的情绪，待她完成她的部分，便等着和Tina汇合。可是，时间已经过了三天，Tina迟迟没有动静。
Tina是新人，跟他们不熟，多花些时间是应该的。沈深这么想，便没有催促。
很快，又是跟Tony的一对一沟通，因这项工作未完成，沈深便不准备更新信息，但Tony主动提及。
“还在进行中，我们会跟部门经理们完成一对一，收集建议，然后修改。”
“这是你们HR的专长，一对一问意见是高效的方法吗？”Tony问。
沈深一愣，想：上次你不是这么说的。但她不能把心里的话说出来，那就有些挑战的味道了。
“外行没法指导内行，这样做事效率也低，你觉得呢？想想，这个新人培训体系改进，你们做了多久了？”Tony说。
这次沟通，让沈深觉得自己所做的都是错的。
好吧，你是老大，你想怎样就怎样，那我们HR直接改。
回去告诉Tina，Tina暗想：“是吧，我想得不错。”
“不过质量部关经理的意见，还是要听的。”安全那边她问过了，质量是需要Tina问的。
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