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拔尖了嗓门冲周酒意嚷嚷：“db就差这几百块钱吗？！就因为你们hr卡着这几百块不肯给，人家跳到我们的竞争对手那里去了！我们销售拼死拼活地干，你们hr反正不用背指标！招不招得到人你们都不着急！” 董青唇边翻着白沫，口水差点喷到周酒意的脸上。周酒意被董青嚣张的态度气得脸发青，但她不想和董青吵翻，只得耐着性子解释道：“董青，不是我不放这几百块钱给你。公司有薪酬架构，该25分位就25分位，该75分位就75分位，不怪拉拉对0ffer看得紧，她不看紧，要受到王宏的挑战。王宏也有王宏的难处，他得对公司的年度人力成本预算负责——就算我按应聘者的要求把offer放给你，到了拉拉那里也要被她打回头，到头来我岂不是里外不是人，我也很难做的。” 董青本来就烦杜拉拉，听了周酒意的话，踩着高跟鞋，飞奔去找她的老板——大客户部东大区经理告状去了。 这董青的老板是个有个性的，架子比江波都大，他一听挺生气，马上打电话给拉拉说：“拉拉，人才难求，何必为了区区几百元就眼睁睁看着优秀的应聘者流失。我们这样出0ffer，还谈得上有竞争力的薪酬水平吗？虽然公司有公司的薪酬政策，可政策是死的，人是活的。再说了，制定政策是为了保障核心业务，不是用来妨碍业务发展的。销售部的压力很大，我们在前方作战，还希望你们hr能在后方多多支持我们。” 他说罢，也不听拉拉的解释就挂了电话，搞得拉拉挺郁闷。 拉拉想来想去，还是得去找王宏反映。 王宏一听就不高兴了，他说：“我这薪酬框架是根据hewitt和mercer最新的薪酬调查数据做出来的，你说低，依据是什么呢？需要调高多少才不低呢？” 拉拉哪里能说得上来，她压根儿就看不到hewitt和mercer的数据，只不过知道hewitt和mercer是啥意思罢了。 王宏倒也不欺负拉拉，他说：“这样，要不，你在最近六个月招进公司的一线城市的销售代表中，挑出从行业前十名公司跳过来的人，把他们当时的薪酬和年资做一个表，发给我看看吧。标本也不用太全，你每个公司随便抽那么两三个人好了。” 王宏的说法挺合理，拉拉连声应承下来，她高兴地把交涉的结果和周酒意、周亮沟通过，都清楚来龙去脉后，说好大家把三地的数据各自做出来交给拉拉汇总。 周酒意听说要做这样一个分析，就有点心烦，年关将近，已经够忙的了，平地里又生出这么件事情。她盘算着，怎样才能快一点交差。 等周酒意把数据交来，拉拉一看，表格中列的那些人，工资都不高，按这水平，王宏做的薪酬架构完全是很有竞争力的——真要交这些数据给王宏，拉拉不是自己打自己的脸嘛！ 拉拉马上打电话给周酒意问她：“你是根据什么标准挑出来这些人的？” 周酒意说：“你不是说标本数不用太全，一家公司挑两三个就行了嘛。” 拉拉说：“可你列出来的这些‘两三个’，怎么都是工资那么低的呀？他们的工资有代表性吗？” 周酒意胡乱搪塞道：“我今年招来的这些人工资就这样，找不出更高的人了。” 拉拉说：“不对呀，比如你表上ms的这两个，跳过来的时候工资都只有四千来元，可我记得你这个月初刚给我签了一个ms过来的，不是基本工资就七千多元的吗？” 周酒意被拉拉的记性闹得没脾气，只得支吾着承认道：“不好意思，年底活太多，表格做得太急了，不小心漏了这个人。” 拉拉又评价周酒意的表格上另两家竞争对手跳过来的人选，她说：“在你今年招进来的人中，这两个也肯定不是工资最高的。不信，你翻翻最近三个月的offer底单。” 周酒意只得承认，自己挑人选的时候，的确是只想着每家公司两三个标本的要求，但标本的抽取很随机，没有留意去挑选工资高的人。 拉拉不太高兴，问周酒意：“你说我们为什么要做这个分析给王宏呢？” 周酒意说：“因为市场上的薪酬行情不断上涨，按公司的现有薪酬架构来offer，挖人有点困难。” 拉拉说：“是啊，特别在上海，比广州、深圳和北京都更难0ffer，这你该比周亮更有感受呀，你不是为了这个才和董青吵了一架吗？现在我们就是为了要说服王宏把公司来年的薪酬架构提高一点，才做这个分析的——你不在这个分析中体现竞争对手的工资水平高，反而挑了一堆低工资的出来，我要是真把你这些数据给王宏，不是自己打自己嘴巴吗？” 周酒意有点不好意思了，答应马上重做。 拉拉被董青的老板郁闷了一把，又费劲和王宏周旋了一场，见周酒意却这么应付这件事情，心里就来气。虽然周酒意已经说了马上重做，拉拉还是忍不住说：“我们别光图快，不能为做分析而做分析——首先得想想，为什么要做这个分析，搞清楚做分析的目的后，再考虑分析中要包含哪些内容。why比what更重要。” 周酒意被拉拉说得不高兴起来，她想，我又不是二十来岁的小姑娘，偶然不注意出了点差错，犯得着给我上纲上线又是what又是why吗？换了李斯特，只要我说了“重做”他绝对不会再责备半个字了——再说了，你要是能搞定销售部，我们哪里还需要做什么薪酬分析？有本事，王伟走了，你照样搞定这些大区经理呀！ 周酒意感到，自从加入db，一个项目跟着一个项目，就没消停过，跟上这么个心心念念想要冒尖的老板，就像是被拴在了一匹精力过度旺盛的马后面，它一跑你不得不跟着跑，你不跟上，它就能拖倒你。 周酒意想，杜拉拉怎么就不明白呢，人跟人是不一样的，你能样样事情做得漂亮，别人不见得有这样的理想。 在周酒意生闷气的时候，杜拉拉这一头更是心事重重、忐忑不安，她在担心broad banding（薪酬宽带制）项目的结果。 过去，db各部门之间的职位并不进行横向比较，谁也不会去比较一个财务经理和一个销售经理谁大谁小，或者财务总监和销售总监谁大谁小。明确的是，销售大区经理比销售小区经理大，销售总监又比销售大区经理大。 假如实行宽带制，不同职能部门的不同职位，就可以进行横向比较了。比如财务经理是6级、hr经理是5级的话，则说明hr经理不比财务经理重要值钱，或者说hr经理比财务经理“小” 在南区，几个大区经理都比较尊重拉拉，有什么事都是有商有量的，小区经理们遇到难事来找拉拉更是多用请教的口吻，这说明在南区，民间的观点已经认可杜拉拉可以和大区经理平级地讨论工作，或者，她的级别比小区经理要高一级。 但是这次，董青的老板，大客户部东大区经理给拉拉的电话，那种不客气的交涉口吻，使得拉拉一下意识到，这位大区经理是明确把她杜拉拉定位为级别比他低的经理的。
拔尖了嗓门冲周酒意嚷嚷：“db就差这几百块钱吗？！就因为你们hr卡着这几百块不肯给，人家跳到我们的竞争对手那里去了！我们销售拼死拼活地干，你们hr反正不用背指标！招不招得到人你们都不着急！” 董青唇边翻着白沫，口水差点喷到周酒意的脸上。周酒意被董青嚣张的态度气得脸发青，但她不想和董青吵翻，只得耐着性子解释道：“董青，不是我不放这几百块钱给你。公司有薪酬架构，该25分位就25分位，该75分位就75分位，不怪拉拉对0ffer看得紧，她不看紧，要受到王宏的挑战。王宏也有王宏的难处，他得对公司的年度人力成本预算负责——就算我按应聘者的要求把offer放给你，到了拉拉那里也要被她打回头，到头来我岂不是里外不是人，我也很难做的。” 董青本来就烦杜拉拉，听了周酒意的话，踩着高跟鞋，飞奔去找她的老板——大客户部东大区经理告状去了。 这董青的老板是个有个性的，架子比江波都大，他一听挺生气，马上打电话给拉拉说：“拉拉，人才难求，何必为了区区几百元就眼睁睁看着优秀的应聘者流失。我们这样出0ffer，还谈得上有竞争力的薪酬水平吗？虽然公司有公司的薪酬政策，可政策是死的，人是活的。再说了，制定政策是为了保障核心业务，不是用来妨碍业务发展的。销售部的压力很大，我们在前方作战，还希望你们hr能在后方多多支持我们。” 他说罢，也不听拉拉的解释就挂了电话，搞得拉拉挺郁闷。 拉拉想来想去，还是得去找王宏反映。 王宏一听就不高兴了，他说：“我这薪酬框架是根据hewitt和mercer最新的薪酬调查数据做出来的，你说低，依据是什么呢？需要调高多少才不低呢？” 拉拉哪里能说得上来，她压根儿就看不到hewitt和mercer的数据，只不过知道hewitt和mercer是啥意思罢了。 王宏倒也不欺负拉拉，他说：“这样，要不，你在最近六个月招进公司的一线城市的销售代表中，挑出从行业前十名公司跳过来的人，把他们当时的薪酬和年资做一个表，发给我看看吧。标本也不用太全，你每个公司随便抽那么两三个人好了。” 王宏的说法挺合理，拉拉连声应承下来，她高兴地把交涉的结果和周酒意、周亮沟通过，都清楚来龙去脉后，说好大家把三地的数据各自做出来交给拉拉汇总。 周酒意听说要做这样一个分析，就有点心烦，年关将近，已经够忙的了，平地里又生出这么件事情。她盘算着，怎样才能快一点交差。 等周酒意把数据交来，拉拉一看，表格中列的那些人，工资都不高，按这水平，王宏做的薪酬架构完全是很有竞争力的——真要交这些数据给王宏，拉拉不是自己打自己的脸嘛！ 拉拉马上打电话给周酒意问她：“你是根据什么标准挑出来这些人的？” 周酒意说：“你不是说标本数不用太全，一家公司挑两三个就行了嘛。” 拉拉说：“可你列出来的这些‘两三个’，怎么都是工资那么低的呀？他们的工资有代表性吗？” 周酒意胡乱搪塞道：“我今年招来的这些人工资就这样，找不出更高的人了。” 拉拉说：“不对呀，比如你表上ms的这两个，跳过来的时候工资都只有四千来元，可我记得你这个月初刚给我签了一个ms过来的，不是基本工资就七千多元的吗？” 周酒意被拉拉的记性闹得没脾气，只得支吾着承认道：“不好意思，年底活太多，表格做得太急了，不小心漏了这个人。” 拉拉又评价周酒意的表格上另两家竞争对手跳过来的人选，她说：“在你今年招进来的人中，这两个也肯定不是工资最高的。不信，你翻翻最近三个月的offer底单。” 周酒意只得承认，自己挑人选的时候，的确是只想着每家公司两三个标本的要求，但标本的抽取很随机，没有留意去挑选工资高的人。 拉拉不太高兴，问周酒意：“你说我们为什么要做这个分析给王宏呢？” 周酒意说：“因为市场上的薪酬行情不断上涨，按公司的现有薪酬架构来offer，挖人有点困难。” 拉拉说：“是啊，特别在上海，比广州、深圳和北京都更难0ffer，这你该比周亮更有感受呀，你不是为了这个才和董青吵了一架吗？现在我们就是为了要说服王宏把公司来年的薪酬架构提高一点，才做这个分析的——你不在这个分析中体现竞争对手的工资水平高，反而挑了一堆低工资的出来，我要是真把你这些数据给王宏，不是自己打自己嘴巴吗？” 周酒意有点不好意思了，答应马上重做。 拉拉被董青的老板郁闷了一把，又费劲和王宏周旋了一场，见周酒意却这么应付这件事情，心里就来气。虽然周酒意已经说了马上重做，拉拉还是忍不住说：“我们别光图快，不能为做分析而做分析——首先得想想，为什么要做这个分析，搞清楚做分析的目的后，再考虑分析中要包含哪些内容。why比what更重要。” 周酒意被拉拉说得不高兴起来，她想，我又不是二十来岁的小姑娘，偶然不注意出了点差错，犯得着给我上纲上线又是what又是why吗？换了李斯特，只要我说了“重做”他绝对不会再责备半个字了——再说了，你要是能搞定销售部，我们哪里还需要做什么薪酬分析？有本事，王伟走了，你照样搞定这些大区经理呀！ 周酒意感到，自从加入db，一个项目跟着一个项目，就没消停过，跟上这么个心心念念想要冒尖的老板，就像是被拴在了一匹精力过度旺盛的马后面，它一跑你不得不跟着跑，你不跟上，它就能拖倒你。 周酒意想，杜拉拉怎么就不明白呢，人跟人是不一样的，你能样样事情做得漂亮，别人不见得有这样的理想。 在周酒意生闷气的时候，杜拉拉这一头更是心事重重、忐忑不安，她在担心broad banding（薪酬宽带制）项目的结果。 过去，db各部门之间的职位并不进行横向比较，谁也不会去比较一个财务经理和一个销售经理谁大谁小，或者财务总监和销售总监谁大谁小。明确的是，销售大区经理比销售小区经理大，销售总监又比销售大区经理大。 假如实行宽带制，不同职能部门的不同职位，就可以进行横向比较了。比如财务经理是6级、hr经理是5级的话，则说明hr经理不比财务经理重要值钱，或者说hr经理比财务经理“小” 在南区，几个大区经理都比较尊重拉拉，有什么事都是有商有量的，小区经理们遇到难事来找拉拉更是多用请教的口吻，这说明在南区，民间的观点已经认可杜拉拉可以和大区经理平级地讨论工作，或者，她的级别比小区经理要高一级。 但是这次，董青的老板，大客户部东大区经理给拉拉的电话，那种不客气的交涉口吻，使得拉拉一下意识到，这位大区经理是明确把她杜拉拉定位为级别比他低的经理的。